 「為什麼要在明天就消失的地方種下蘋果樹？」 在眾多前輩的推薦下，我終於在過年及出國的空檔追完這部《金牌救援》，看到最後一集只能說真的很感動。 感動得不只是劇情，更讓我看到怎麼透過專業，來帶領團隊成功。 為了不要爆太多雷，以下簡單摘要幾個我最有感的地方： 1一個不懂棒球的專業經理人，透過什麼方式使墊底的棒球隊打進冠亞軍賽？ 身為HR，我們的責任除了建立團隊，也要能協助業務推進，因此這也是讓我最感興趣的地方。 整理劇中使用的方法如下： (1)#找出棒球的關鍵指標，#以數據判斷現況及缺口 繼續閱讀 ⬇︎
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為什麼人資必須多一點人際導向(people-oriented)? 目標導向(task-oriented)固然做事很有效率沒錯，但HR畢竟處理的是人，我後來發現除了目標導向外，還是要多一點人際導向才能把HR的工作做好。 下面4點是我從前年開始降低目標導向，多點人際導向後的收穫： 1 #多一點對人的同理 開始會去想我這句話帶給別人的感受是什麼，試圖讓別人的感受更舒服。 做HR很多時候用不同方式講，都能達成同樣結果，重點在於員工感受是不一樣的。而這很重要，員工感受好，勞資衝突就會降低。就跟餐廳的服務一樣，一但顧客體驗不好，即便米其林菜色都可以抱 繼續閱讀 ⬇︎
辦課程最重要的就是先找到訓練需求，而訓練需求往往是我花最多時間搜集情報、分析、確認方向的環節，抓訓練需求有很多種方式，像是問卷調查、數據分析、訪談等。最近剛好很幸運有機會大量訪談目標學員，整理了一下我通常會使用的方式。 我通常是一對一進行，以下是我在進行訓練需求訪談的順序和重點 1.#自我介紹＆表達正面態度 繼續閱讀 ⬇︎
 我前份工作是在4000人左右的公司做L&D，這是一間加盟global組織提供客戶全球化服務的公司。 而我其中一項工作是負責推廣DEI多元平等共融文化（Diversity, Equity and Inclusion)。 DEI是指廣納不同背景的人才，尊重每位同仁的獨特性與多元性，使每位同仁有平等的機會成長發展，透過展現真實的自我，進而提升公司的商業價值。 除了推廣多元平等共融文化外，還有一個很特別的地方，因為產業關係，對品格要求極為注重，我還負責關於正直、道德、獨立性這類課程。 基於這些特別的工作經驗，更讓我發現「文化」的重要。 延續著上上篇聊過企業文化的意義，這篇想跟大家分享推廣文化的方法，也幫助我重新梳理過往做這些工作背後的價值。 推廣文化個人覺得可以歸納成一個原則： 「把握任何與員工接觸的機會、場合及時機，不斷跟他宣傳」 可以歸納成下列五大項： 1.組織 繼續閱讀⬇︎
之前錄的podcast有提過我之前做過最特別的人才發展專案「貼身學習」，應聽眾來信希望能分享訪談大綱，以及最近陸續要開始準備明年度的訓練計畫，也需要透過訪談來釐清訓練需求，所以花了點時間重聽了之前的影片，並整理那時候的訪綱，同步跟大家分享～ 那時候為瞭解傳承的內容有哪些，訪談對象分成兩種：傳承者（總經理/副總經理） 及 被傳承者（中階主管），分別有不太一樣的訪綱，今天先分享對於「中階主管」的訪綱，稍微整理了一些要點如下： * 先說明受訪者背景： 30幾歲的中階主管，在A公司10年左右 一、設計邏輯：從對方最容易回答的題目出發，再挖到你想要問的 因為人在講關於自己的事情時，會比較信任對方，前幾題的用意主要都是在於藉small talk，會幫助他們放下心防，更容易挖出他的真實需求。 繼續閱讀 ⬇︎
自從上次錄podcast後，時常被其他HR夥伴問到：「我們公司沒有學習風氣，但我們想辦課程，到底要怎麼增進員工對課程的參與率？」 先想辦法激起員工學習動機，之前錄的Podcast裡我有提過，激起員工的 學習動機 可以從兩大面向著手 1.他需要的： 當他遇到工作上不會的地方，自然會想要去尋求答案。 你可以將他需要的專業技術錄製成短影片，甚至放在e-learning平台上，告訴他們放置位置，讓他們有需要時可以自己搜尋。如果沒有e-learning平台，即便放在line群組，也能讓他們方便複習，可以產生學習效果。 2.吸引他的： 將課程設計成有趣的Journey，比方說闖關遊戲、集點贈禮活動，必須上完幾個課程＋完成幾個回家作業＋完成線上平台知識閱覽，才能得到獎品。 如果學習動機還是激不起來，卻又希望員工來參加課程，那我建議試試以下方法 繼續閱讀 ⬇︎
 「有關人的事，就是你HR的事」 2015年，我出社會第一份正職工作，就是在200人的企業做人資。 那時候公司人資只有2人，除了1個payroll同事負責薪水跟勞健保，剩下的HR工作就是我的工作，因為公司規模不大，所以也沒有人資主管，而是行政部主管兼管，也因此想當然爾，面對又多又廣的領域一個剛出社會的新鮮人並不會懂HR的工作到底要怎麼做、也沒有人帶、什麼是我負責的範圍、什麼是單位主管的責任義務，而我，也只能在摸索中邊做邊學。 有一次，在跟同事聊天時，忍不住murmur 「為什麼這些單位主管們當初不處理好員工問題，導致更多延伸問題到我這邊要去解決」 繼續閱讀⬇︎
前陣子準備換工作時，其中一個我常被問到的問題是： 「如何幫助我們公司將企業文化落地？」 問我的雖然多數是新創公司，但我很意外的是即便公司還在成長階段，便會注意到文化的重要性。 企業文化能夠在公司發揮什麼功用？ 1.企業文化怎麼來的？ 繼續閱讀⬇︎
延續著上篇文章 簡單來說，#企業文化會影響主管的領導方式進而影響你被看待的角度。 既然企業文化對你的影響這麼大，那如何在面試時辨別適不適合呢？ 以下整理了4個我在面試環節也會做的功課： 1.觀察面試官及HR的講話內容和行為模式 繼續閱讀⬇︎
每一份轉職，無非都是希望可以增加工作歷練、提升自己價值，讓自己變得閃閃發光。 你有沒有很努力了，但還是得不到主管認同的時候呢？ 我有份工作負責教育訓練，那年剛好遇到疫情業績蕭條，於是老闆希望趁這時加強培訓力道，那時我常加班到晚上10點11點，咬著牙努力處理完所有工作，但我發現我再怎麼努力、使命必達，還是得不到主管認可，這劇情不太合理，於是我開始想到底哪裡出了問題？ 我開始反省自己，發現自己做事邏輯與主管的想法差異很大，比方說在準備課程前到底要先排桌椅、 繼續閱讀⬇︎
你過往的職場中，是否也跟我一樣遇過無數個難搞的跨部門專案，或是陷在單位間的溝通而覺得困擾？ 「本位主義」我相信每個公司或多或少都會有，從我過往待過的四間公司中發現，單位主管越是在公司從年輕到退休的那種，單位間的本位主義相對比較小，因為主管待得久，基於對公司的情感與忠誠度，及了解公司內部運作，反而更會願意出手幫忙別的單位；然而若是由空降主管帶領的單位，因為短期內必須要有績效證明自己，有較大可能會將資源投入在自己單位，而不願意幫忙別人，在推行跨單位大的專案時，便會有較大的阻力要克服。 然而，越大的變革，絕對需要跨單位間的資源整合才能成功。 前者需要時間，而後者如何養成共好文化呢？ 從過去所學及工作經驗我提出以下4個建議： 1.#教主管真誠表達對員工的重視 繼續閱讀⬇︎
最近看棒球賽發現如果球隊開始失誤 有第一次，常常會跟著有第二次、第三次⋯ 前幾天看某場MVP訪談也提到，他被問到年紀輕輕能被選上MVP的關鍵是什麼？他只回答 心裡素質要夠。 讓我想到以前打球的快樂時光，唸書的時候我打排球打了7年，高中3年大學4年，從校內打到校外，也帶著球隊參加大大小小的比賽。 在比賽時如果因為失誤而失分是最要不得的，拿一分都不容易了，更何況是直接送對方分數。 因此只要自己漏接或球沒處理好，我就會開始變得很緊張，很怕隊友會怪我、自責也會不斷出來，自信就會跟著開始動搖，但這不是一件好事，因為太緊張我就會忘了標準動作，身為舉球員在處理每一 繼續閱讀⬇︎
在時光的推移下年輕員工越來越多，組織內的管理方式也該隨之調整，使用以往的管理方式造成的跨世代溝通問題是近年常見議題，對於Z世代員工，應該用什麼方式合作才能留得住？ 首先，要先了解他們，在現職中我觀察到多數Z世代員工有以下5個共通點： 1.重視工作與自我價值的連結 發現理念契合對年輕員工來說更為重要，「比起做什麼內容，更在意為什麼要做這件事，做這件事的意義在哪裡」，當他們認同自己做的事情是有價值的，便會更願意投入其中。同理，若企業的文化與價值觀與他們的理念一致，便能更快的得到他們的認同與喜好，反之，當發現有某部分理念有所出入，便會加速離開這個環境。 2.喜歡自由彈性，不喜歡被框架限制，重視工作＆生活間的調和 繼續閱讀⬇︎
這幾天看了幾場球賽，除了享受得分過程中的刺激，更讓我好奇的是到底為什麼富邦球隊表現不如預期？ 以HR的角度來說，或許富邦球隊從選才方式、建立團隊默契及傳承建構二軍實力都出了問題，但最最最核心的我覺得還是正向企業文化的建立。 #1選才的重要性 缺乏專業的球探編成系統，盡選些有名氣的球員，卻未考慮到與現有隊伍合不合，是沒有辦法一起合 繼續閱讀⬇︎
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作者 Gemma人資顧問｜企業講師 
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