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「我參加了 高效益訓練規劃實務課程 課程，這門課程設計得非常有系統且實用，從年度規劃的五個步驟到柯氏評估，每個環節都講得非常清晰明瞭。」 「老師擁有多年業界經驗，帶來許多實務案例，對職場新手來說，真是受益良多」 「老師非常親切熱情，樂於回答學生問題，並給予專業見解，整堂課就是充實愉快！」 高效益訓練規劃實務課程 這堂課專為專業的人資夥伴量身打造的，你將從這堂課找到訓練規劃的方法，以及掌握提升教育訓練成效的具體做法。 ✔️實際效益 🌟一次公開講師近10年的教育訓練實務經驗 🌟幫助你找到訓練規劃的方向 🌟掌握提升教育訓練成效的重點 繼續閱讀 ⬇︎
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有位人資夥伴最近幫業務人員辦課程，課程滿意度很高，學員實作與課後專題作業也都受到該堂課的講師肯定。 但分析了一下課前課後的業績數字發現：業績好的仍然好，業績不佳的提升的也有限。 這樣子訓練成效到底算好還是不好呢？ 如果辦課程的動機是為了提升業務人員的銷售能力，來讓業績提升，那這堂課的成效就沒有達到；但如果只是為了把年初規劃的訓練計畫執行完，那有達標。 訓練成效是以當初規劃課程的目的而定。 不過，相信多數認真的人資夥伴，辦課程的主要目的還是希望藉由課程幫助同仁提升工作績效，進而提升公司整體業績。想實現這個有很多解法，其中一個便是利用 好的課程設計，在課堂中讓學員們都能有演練、模擬、應用新的工具、方法、SOP的機會。 繼續閱讀 ⬇︎
 市面上的講師各式各樣，過往我當人資時，在遴選講師時我會留意下列三個大方向： #1講師風格是否適合學員屬性 可以問問之前上過課的學員評價，從中了解這位講師的教學風格、課程實用程度、課程有沒有料；從中判斷講師的教學風格是否適合學員屬性，比方說如果學員是業務同仁，多偏好喜歡幽默風趣講話好笑接地氣的老師，知識點不用太重；但如果是後勤，多偏好知識型的講師；若學員幾乎都是主管職，則偏好實務型的講師。 另外也可以搜尋講師撰寫的文章，了解他對授課主題的了解程度，以及價值觀是否與公司想要的方向一致。 #2這主題由該講師講是否有說服力 繼續閱讀 ⬇︎
 在職場上的每種階段都有各自的煩惱，剛當人資會有各種困惑迷惘、不知道該怎麼做；而在職場已久剛輪調到人資工作的資深工作者，也會有不知道該怎麼應對上層主管的難題，這次的課程特別為這兩種族群客製化設計「資深職場工作者班」與「社會新鮮人班」。 3/23 (六) 高效益教育訓練規劃實務-資深職場工作者班 課程重點： 1訪談的使用時機與用處，如何掌握課程規劃方向 2主管、你、員工在專案中的角色分配與注意事項 3實施測評的配套措施？測評結果如何連結員工發展？ 4如何設計工作坊驗收學習成效？工作坊前中後必要準備 5如何與主管合作增加組織內的影響力，一同提升專案成功機率 3/30 (六)高效益教育訓練規劃實務-社會新鮮人班 課程重點： 1課程規劃的邏輯及流程 2年度訓練還要排什麼課程？常見的教育訓練主題與課程 3用什麼方式跟主管報告提案，能成功提高通過率 4初任人資容易感到挫折的幾種情境與應對方式 繼續閱讀 ⬇︎
 <開課日期更新> 剛轉職到教育訓練領域的人資，一開始容易遇到幾種挫折： 「這份工作好多行政作業，處理簽到表印講義整理excel名單，這工作只是這樣嗎？」 「主管叫我提年度訓練規劃給他，我提了為什麼處處被打槍？」 這些我一開始也經歷過，我懂這些茫然和無助。 經過四間跨國與傳產公司的歷練，也唸了中山人管所及各種自我進修，我覺得人資工作比當初想像的更有價值，如果重來，我會整理給剛轉職成為人資的社會新鮮人下列三個方向： 1增加對關鍵職務、產業、公司商業模式的理解 要使教育訓練的效益發揮到最大，首先要抓出最關鍵的對象，除了管理職外就是關鍵職務了。 關鍵職務是指能使公司提供好的服務或產品的關鍵角色，比方說軟體業的關鍵職務是RD工程師、餐廳的關鍵職務是服務生，當你找出來關鍵職務後可以優先為他們設計適合的培訓內容 繼續閱讀 ⬇︎
最近是許多公司開始進行年度規劃的時候，收到許多訊息想了解TTQS是什麼，該如何開始進行，我過往有為公司申請到TTQS的銀牌，簡要分享一下相關資訊： TTQS是什麼？ TTQS英文全名是TalenT Quality-management System ，中文是人才發展品質管理系統，顧名思義是用來幫助「人才發展」建制一套可控管訓練品質的系統。 「系統」的意思是確保訓練品質不會因為人的因素受影響，因此會有相對應的一些表單、流程、規章制度來輔助建立訓練體系。 因此簡單來說，TTQS是用來驗證人才發展訓練系統，需要公司先前有辦過課程，才能事後檢具對應表單、文件、規章制度跟委員們說明公司的訓練體系如何運作。 評核種類：TTQS分成四種版本，分別是企業機構版、訓練機構版、外訓版、辦訓能力檢核表。 前兩者會依評核分數落在的區間核發證書（未通過/通過/銅牌/銀牌/金牌），而後兩者是相對簡略的版本，只有分合格與不合格兩種，不會另外核發證書。 繼續閱讀 ⬇︎
公司想增加團隊間的向心力是常見的課程目標，我過往規劃及執行過數個團隊建立的活動，盤點過往經驗，分別可以歸納成這兩種課程設計方向： 1.偏軟性，透過具挑戰性的活動，讓大家在玩樂中有感； 2.偏硬的形式，透過上課的方式，藉由完成小組作業或小組競賽，讓他們可以學到東西又能增加與不熟同事的互動。 這兩種我都體驗過，說明如下，先說結論我個人偏好第二種～ 繼續閱讀 ⬇︎
 年底了，有些訓練夥伴需要規劃明年度的預算或訓練提案，辛辛苦苦規劃出來後總希望可以成功爭取主管(或老闆 以下略)的支持，讓訓練提案與預算可以順利進行，以下整理五個以前我當HR在跟主管提年度訓練規劃與預算時覺得好用的方法： #1事前提供會議資料 我遇過的多數主管幾乎都很忙碌，所以多數時候我都會提前把提案email給他先參考，或是寄會議通知的時候夾進附檔，讓他有空的時候可以先看，有些主管為了讓會議有效率進行，有事前閱讀會議資料的好習慣，實際開會時，便能大大提高有效溝通的機率；如果是沒有習慣提前準備會議的主管，你也可以藉由提醒開會時間，順帶說我有準備資料給您參閱，有空也可以先看一下哦。明示暗示他你希望他先看一下資料。 #2先講結論再講過程 繼續閱讀 ⬇︎
 過往我曾待過連鎖烘焙業、五星級飯店、跨國電商平台、甚至是千人以上的跨國企業四大會計師事務所近十年，對於各行各業的教育訓練及人才發展這塊非常熟悉，甚至幫公司拿到人才發展品質管理系統TTQS銀牌。 這篇想分享：如何幫助自己累積教育訓練專業的4個好方法： 1. 勇於接受挑戰 做就對了！累積實戰經驗是幫助自己提升經驗值最快的方法，TTQS是我做人資第一年接觸的第一個專案，那時候埋首在上課（TTQS內部稽核員認證）、輔導、收集資料、整理資料、製作評核簡報中，只覺得很阿雜，可是九年後的現在回頭看，我覺得這段經驗對我初期踏入人資領域，建立對於教育訓練體系的系統觀幫助很大，特別是前後的連貫性、系統化的運作模式。 繼續閱讀 ⬇︎
 主管交辦課程方向（或自己挖需求規劃方向）→找講師對焦課程內容→遴選講師→規劃課程方案→規劃學員名單→預借場地 費用申請等→與利益關係人溝通→跟學員講師做行前溝通→課前行政作業→開課→追蹤成效→發給學員課後教材→檢視學員落地遇到的問題→做結案報告→跟利益關係人溝通→覆盤。 以上大概是一個教育訓練人員不斷循環的工作內容，也是我過去八年在跨國公司或傳產公司做的工作，最近有人問如何在日復一日的日常中提高這份工作的價值？我以過去的實務經驗，分享以下五點： #1透過政府補助案幫公司增加收入 對很多公司來說申請政府補助，可以得到教育訓練經費，是蠻好用的資源，同時得到的補助收入也是很好量化跟老闆說明的方式。 繼續閱讀 ⬇︎
 2020年遇到Covid-19，我那時任職的公司因為生意受影響，趁員工較有空閒時請我們多安排一些訓練課程，其中一個專案便是接班人計畫，或稱管理發展課程。 為什麼需要接班人計畫？倒不是馬上有主管要退休需要有人接手，而是為未來佈局，將企業獲利的優勢（重要的關鍵技術或know how）傳承，提升永續經營的能力。 在進行接班人計畫時，常見以下問題： 1潛力人選被挖角 繼續閱讀 ⬇︎
 在企業內辦課程，新手人資的常見問題是 — 怎麼培訓內部講師？ 找講師有兩種來源：一種是從公司外面找專業講師來教；另一種則是從公司內部找具有技術專長的專業人士。前者我們稱外部講師；而後者稱內部講師。這篇主要講內部講師的部分，外部講師可參考挑選外部講師的3個大方向這篇文章。 #培養內部講師對企業的三個好處 好處1 #提高學員回工作崗位用的機率 內部員工當講師的優勢是最瞭解公司文化與工作實況，與學員有共通語言，知道該公司現存限制與可行機會點，透過接地氣的實際例子說明，能讓學員回去後有具體可行的方法用。 好處2 #培訓成本較低 繼續閱讀 ⬇︎
找講師的來源不外乎從企業內部找適合的夥伴/主管來教課，要不就是從外部找專業的管顧公司或某個專業的人才來教（挑選外部講師的3個大方向），然而找了講師來公司教課，人資就不重要了嗎？ 錯！下面分享4件事，幫助開課的人資夥伴提升自己的專業與課程成效。 1 #找講師前先確認開課目的與對課程的期望是什麼 比方說希望學員上完課後可以通過內部講師的認證，那課程設計肯定得包含一系列的內部講師必備技能，從規劃、設計到互動手法或許12小時以上；而同樣是內部講師訓練，有的只是想作為內部講師的獎勵，排了3小時想讓大家充電，上課氛圍肯定是要設計的比較輕鬆有趣。 不同的課程目的，會有不一樣的課程設計。 2 #課前與學員溝通（甚至與學員的直屬主管或老闆） 繼續閱讀 ⬇︎
企業人力資源提升計畫 是許多公司喜歡申請的訓練補助之一，且近幾年受疫情影響，人提的詢問度日益提高，人提其實分兩種：大人提跟小人提。 公司的就業保險人數在50人以下，可參加 小型企業人力提升計畫（簡稱 #小人提 ）；50人以上，可申請 企業人力資源提升計畫 （簡稱 #大人提 ）。 考量辦訓能力的關係，小人提的執行限制會比較多，個人建議如果人數超過50人的話還是建議申請大人提，規劃、執行的自主權會比較高。 補助額度依三種不同的辦理方式（個別型、聯合型、產業推升型），分別最高可以申請95萬、190萬、甚至200萬。 如果你有考慮為公司申請訓練補助，可參考以下我以大人提為例整理出來的辦理流程： 繼續閱讀 ⬇︎
 寫給教育訓練新手的 #規劃課程5步驟 每年的9～10月通常是人資規劃明年度的教育訓練及預算的季節 有些夥伴說今年開始接教育訓練的工作，想問我如何開始規劃 . 我從過去8年經驗中整理製作教育訓練課程規劃表的步驟如下 . 步驟一：找出過往公司的開課清單 如果公司有申請人提計畫，那就把課程表拿出來看 我知道有些情況是零散的，要靠自己去整理，但沒關係，你就先去找找並試著彙整成一張表格 . 步驟二：分類既有課程的類別 我們通常會將課程初步分成 核心課程、專業課程及管理課程 繼續閱讀 ⬇︎
 「如果沒有問題需要解決，其實不用辦教育訓練。」 那天教課時，某位主管說出了這句話，讓我印象非常深刻，也是我一直想傳遞的： 「教育訓練的目的，在於協助公司解決問題。」 . 一開始剛踏入這行，我按照過往的紀錄依樣畫葫蘆的安排課程、邀約講師與學員 之後轉職到各式各樣的產業負責教育訓練，從體系規劃、課程設計到執行 . 我發現一個共通的問題 「如果只按照過往的課程計畫執行，那我這個職務的價值在哪裡？」 . 於是我開始思考，我做的工作為這間公司帶來什麼改變？學員上完課後有什麼改變？ . 直到有次完成某個訓練專案，目的是為了提升服務品質 我開始看到教育訓練的效益： 繼續閱讀 ⬇︎
 今年6月去台中講授「#有效益的課程規劃與設計」課程 很高興能與一群有教學熱忱的內部講師 分享如何將無形技術提煉成有形教材 及如何教學能吸引學員目光提升學習動力 用互動的方式 讓講師們親身體驗不一樣的教學活動帶來的學習效果 並在課堂中實際撰寫課程規劃書 透過看醫生的故事排序，來類比課程規劃的五步驟 希望課程結束是另一段精彩課程的開始！ 謝謝 @gina800304 的邀請 讓我們一起努力放大訓練的影響力！ . 如果你有興趣，我將延伸這堂課的內容與時數 繼續閱讀 ⬇︎
辦課程最重要的就是先找到訓練需求，而訓練需求往往是我花最多時間搜集情報、分析、確認方向的環節，抓訓練需求有很多種方式，像是問卷調查、數據分析、訪談等。最近剛好很幸運有機會大量訪談目標學員，整理了一下我通常會使用的方式。 我通常是一對一進行，以下是我在進行訓練需求訪談的順序和重點 1.#自我介紹＆表達正面態度 繼續閱讀 ⬇︎
之前錄的podcast有提過我之前做過最特別的人才發展專案「貼身學習」，應聽眾來信希望能分享訪談大綱，以及最近陸續要開始準備明年度的訓練計畫，也需要透過訪談來釐清訓練需求，所以花了點時間重聽了之前的影片，並整理那時候的訪綱，同步跟大家分享～ 那時候為瞭解傳承的內容有哪些，訪談對象分成兩種：傳承者（總經理/副總經理） 及 被傳承者（中階主管），分別有不太一樣的訪綱，今天先分享對於「中階主管」的訪綱，稍微整理了一些要點如下： * 先說明受訪者背景： 30幾歲的中階主管，在A公司10年左右 一、設計邏輯：從對方最容易回答的題目出發，再挖到你想要問的 因為人在講關於自己的事情時，會比較信任對方，前幾題的用意主要都是在於藉small talk，會幫助他們放下心防，更容易挖出他的真實需求。 繼續閱讀 ⬇︎
自從上次錄podcast後，時常被其他HR夥伴問到：「我們公司沒有學習風氣，但我們想辦課程，到底要怎麼增進員工對課程的參與率？」 先想辦法激起員工學習動機，之前錄的Podcast裡我有提過，激起員工的 學習動機 可以從兩大面向著手 1.他需要的： 當他遇到工作上不會的地方，自然會想要去尋求答案。 你可以將他需要的專業技術錄製成短影片，甚至放在e-learning平台上，告訴他們放置位置，讓他們有需要時可以自己搜尋。如果沒有e-learning平台，即便放在line群組，也能讓他們方便複習，可以產生學習效果。 2.吸引他的： 將課程設計成有趣的Journey，比方說闖關遊戲、集點贈禮活動，必須上完幾個課程＋完成幾個回家作業＋完成線上平台知識閱覽，才能得到獎品。 如果學習動機還是激不起來，卻又希望員工來參加課程，那我建議試試以下方法 繼續閱讀 ⬇︎
 「有關人的事，就是你HR的事」 2015年，我出社會第一份正職工作，就是在200人的企業做人資。 那時候公司人資只有2人，除了1個payroll同事負責薪水跟勞健保，剩下的HR工作就是我的工作，因為公司規模不大，所以也沒有人資主管，而是行政部主管兼管，也因此想當然爾，面對又多又廣的領域一個剛出社會的新鮮人並不會懂HR的工作到底要怎麼做、也沒有人帶、什麼是我負責的範圍、什麼是單位主管的責任義務，而我，也只能在摸索中邊做邊學。 有一次，在跟同事聊天時，忍不住murmur 「為什麼這些單位主管們當初不處理好員工問題，導致更多延伸問題到我這邊要去解決」 繼續閱讀⬇︎
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作者 Gemma人資顧問｜企業講師 
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