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人資工作要管的面向很廣 從公司組織架構、管理辦法、團隊建立、績效考核、到教育訓練、薪酬等等 既要搞懂公司的文化 又要了解公司裡的人 還要具備一定的人資專業 除此之外還不夠 如果你想要能在公司提升能見度 那還要多研究一項東西 叫做 商業模式 簡單說 就是要了解公司靠什麼賺錢 繼續閱讀 ⬇︎
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當人資的這些年，很常遇到員工問： 「你們人資也要加班喔？」 「我們單位缺人缺這麼久，是有沒有在找啊？」 面試的時候 感覺公司有沒有溫度 人治還是法治 替換主管的速度 獎金制度的激勵效果 薪資結構的競爭力 員工能力是否跟得上老闆想要的政策方向 這全都跟人資角色有關係 繼續閱讀 ⬇︎
 「為什麼要在明天就消失的地方種下蘋果樹？」 在眾多前輩的推薦下，我終於在過年及出國的空檔追完這部《金牌救援》，看到最後一集只能說真的很感動。 感動得不只是劇情，更讓我看到怎麼透過專業，來帶領團隊成功。 為了不要爆太多雷，以下簡單摘要幾個我最有感的地方： 1一個不懂棒球的專業經理人，透過什麼方式使墊底的棒球隊打進冠亞軍賽？ 身為HR，我們的責任除了建立團隊，也要能協助業務推進，因此這也是讓我最感興趣的地方。 整理劇中使用的方法如下： (1)#找出棒球的關鍵指標，#以數據判斷現況及缺口 繼續閱讀 ⬇︎
為什麼人資必須多一點人際導向(people-oriented)? 目標導向(task-oriented)固然做事很有效率沒錯，但HR畢竟處理的是人，我後來發現除了目標導向外，還是要多一點人際導向才能把HR的工作做好。 下面4點是我從前年開始降低目標導向，多點人際導向後的收穫： 1 #多一點對人的同理 開始會去想我這句話帶給別人的感受是什麼，試圖讓別人的感受更舒服。 做HR很多時候用不同方式講，都能達成同樣結果，重點在於員工感受是不一樣的。而這很重要，員工感受好，勞資衝突就會降低。就跟餐廳的服務一樣，一但顧客體驗不好，即便米其林菜色都可以抱 繼續閱讀 ⬇︎
 「有關人的事，就是你HR的事」 2015年，我出社會第一份正職工作，就是在200人的企業做人資。 那時候公司人資只有2人，除了1個payroll同事負責薪水跟勞健保，剩下的HR工作就是我的工作，因為公司規模不大，所以也沒有人資主管，而是行政部主管兼管，也因此想當然爾，面對又多又廣的領域一個剛出社會的新鮮人並不會懂HR的工作到底要怎麼做、也沒有人帶、什麼是我負責的範圍、什麼是單位主管的責任義務，而我，也只能在摸索中邊做邊學。 有一次，在跟同事聊天時，忍不住murmur 「為什麼這些單位主管們當初不處理好員工問題，導致更多延伸問題到我這邊要去解決」 繼續閱讀⬇︎
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作者 Gemma人資顧問｜企業講師 
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十月 2024
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