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工作不只是工作
更應是自我實現的途徑

人資的價值在哪裡展現?

6/30/2023

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當人資的這些年,很常遇到員工問:
「你們人資也要加班喔?」
「我們單位缺人缺這麼久,是有沒有在找啊?」

面試的時候
感覺公司有沒有溫度
人治還是法治
替換主管的速度
獎金制度的激勵效果
薪資結構的競爭力
員工能力是否跟得上老闆想要的政策方向
這全都跟人資角色有關係

繼續閱讀 ⬇︎
不過,
如果在公司的成長初期,重視獲利就比管理建設重要
畢竟,先活下來,再活得好。

當公司確定找到獲利模式後
想要活得好才需要建立內部的基礎建設。
不管是有形的管理制度、無形的企業文化
大從公司層面、主管的管理風格、小到員工個人

其實,通通與人資有關。
這同時也是我覺得身為 #人資 ,很有價值的地方。

一、組織層面
人資的角色在策略規劃上,其實是老闆很好的一個策略夥伴,討論商業策略、負責組織、團隊、工作分工、人員能力上的配置與策劃,調度及提升人力資源,讓公司整體的組織能力能跟上組織策略,才能因應大環境的變化繼續前進打仗。

1)企業文化:是一把員工心中無形的尺,會影響員工做事的態度和方向。
可參考之前寫的文章https://lnkd.in/gQwzNQAs

2)管理制度:是公司系統化的基準,讓公司運作有所依循
Ex好的績效制度不管KPI還OKR,能使公司的大目標展開成小目標,藉由所有員工做出的成果,使公司往前推進。
好的獎金與調薪設計,能使員工有激勵效果,為了錢增加工作動力,投入工作帶來好的績效。

3)組織架構:影響工作匯報流程、各單位的分工與權責劃分,很多時候的問題來自重工與模糊地帶,間接導致效率問題與資源浪費。
Ex研發單位的分工如果by 產品,但如果某客戶的訴求可能跨產品別,那又該哪個窗口來負責?

4)組織能力:組織對外在環境的反應能力與速度 
Ex 疫情時代大環境影響,從實體門市轉為電商平台,企業的政策因應調整,人資的角色就是帶動人員的mindset與能力跟上公司策略。
很多時候老闆跑在前面,回過頭來發現員工跟不上,只好放慢腳步

公司環境跟制度,會養成對應風格的主管
順著潛規則走的,才能在裡頭活得久

二、管理風格
人資的角色能協助主管提升管理能力,建立績效考核制度、獎金調薪制度等,這些工具讓主管在團隊管理上能搭配使用。

1)團隊績效:
主管能否帶領團隊做出成績,兼顧團隊產出品質及效率,從工作分配、目標設定、追蹤部署工作進度、對期望成果的溝通與對焦,這些知識與眉角,很多時候需要人資協助主管提升管理能力。特別是許多主管都是隨著年資由內部升遷上來,若沒受過適當的訓練,又整天埋首於執行者的角色,其實對他們來說帶人,也是種壓力。

2)凝聚團隊及塑造氛圍
主管除了帶領團隊產生看得見的績效,亦是無形的團隊氛圍塑造者。錢不是員工願意留下來的唯一因素,在很多傳產裡,員工留得住,更多是因為團隊氛圍良好。塑造團隊向心力的方式有很多種,有些主管天生有讓人想跟他一起合作的特質;有些則需要後天學習。

我的碩士論文研究的是工作團隊中的向心力如何產生作用,研究發現團隊向心力在工作團隊中,可以提高員工的自發性及正面情緒,使他們提高工作動力,自然而然願意努力積極工作。

而主管的管理風格,其實又會影響到員工。

三、員工個人
人資的角色能讓員工拿到有形的報酬(薪酬福利設計),以及提升無形的工作投入度、工作敬業甚至員工個人成長。

1)員工投入(engagement)
或是當你是業務當月業績累積到一定的數字,只差一點就到下個級別,你會不會想再多做一點,拿更多的獎金?
人資能藉由設計跟錢或晉升有關的制度,激發員工投入工作。

2)員工成長
人資能透過績效結果、盤點職能缺口、員工個人弱項,來擬定IDP員工個人成長計畫、面談、規劃課程來提升員工在職場的適應度、對工作的熟練度、甚至是發展未來的潛力。


人資的實際價值多半是無形的,即便員工因為獎金制度的設計而努力往前衝為公司帶來很多業績,往往會稱讚的是該團隊很努力,卻不一定能讓人資的貢獻被看見。


希望藉這篇
能讓更多人認識人資這個職務
讓人資的價值能被更多人理解及看見

下次從另一個層面談
為什麼人資的價值不容易被看見?


加官方line收到第一手文章👉https://lin.ee/o2cSmZQ


#HR #人資 #人資的價值 #職涯 #講師 #組織 #管理 #員工 #organization #leadership #employee #engagement #retention #人資工作內容
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    作者 Gemma

    人資顧問|企業講師

    具備多元教學技巧與課程設計能力,以解決問題為核心,能快速提升企業內部講師教學品質。
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