接班人計畫的常見問題與成功關鍵

2020年遇到Covid-19，我那時任職的公司因為生意受影響，趁員工較有空閒時請我們多安排一些訓練課程，其中一個專案便是接班人計畫，或稱管理發展課程。

為什麼需要接班人計畫？倒不是馬上有主管要退休需要有人接手，而是為未來佈局，將企業獲利的優勢（重要的關鍵技術或know how）傳承，提升永續經營的能力。

在進行接班人計畫時，常見以下問題：
1潛力人選被挖角

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優秀人才通常有較多的市場機會，在對公司/團隊/主管的向心力不足的情況下，就只剩外在條件薪水、福利制度、工作範疇能比較，也容易因此產生跳槽的想法。

2潛力人選參與培訓意願低
潛力人選很多是第一線績效表現好的員工，往往這些人也是工作負擔較重的重要幹部，比起虛無縹緲的培訓可能看不見效益，倒不如將時間投入在看得到成果的工作上，這往往是導致他們參與意願降低的原因。

3無形knowhow難以具體化
擁有關鍵技術或know how的人，往往是在公司二三十年的資深同仁，這些關鍵步驟早就內化成他們順手捻來的技能，當要傳遞知識時反而比較難具體說出是什麼讓客戶買單、是什麼差異讓客戶喜愛，這也造成了傳承知識或技能上的困難。

幫大家總結一下建立接班人計畫常遇到的三個問題：1潛力人選被挖角  2潛力人選參與培訓意願低 3無形knowhow難以具體化

做好接班人計畫的關鍵要點？
#1挑對人
挑適合公司的而不是能力最好的，因為個性跟企業文化契合，相對能在這間公司待久一些，能力可後天培養；而能力再好，卻不認同公司文化做法，遇到更好的市場機會時，就容易跳槽。

那給他高薪就會留住吧？不一定啊，為了錢留下的，同樣也會為了更多的錢而離開。錢之外的拉力，才是需要聚焦的誘因，找出他們心中在意的，可能是舞台、授權空間、帶團隊的機會、想跟主管學習 等，增加他們對公司/團隊/主管的向心力。

#2具體化knowhow
整個計畫的內容包含：分析關鍵技術或know how在哪裡、具體化關鍵知識技術的內容、拆解成系統性知識、教會潛力人才、驗收實作成果。

這整段也是最困難具有技術的，往往需要透過有經驗的人資訪談及提問，向資深同仁挖掘行為背後的動機、想法、價值觀，經過梳理和交叉檢驗客戶的想法，才能抓出背後的致勝關鍵是什麼，進而做成教材、甚至輔助表單、以及設計成學習旅程（journey）。

#3具挑戰性的任務與舞台
給他們具有挑戰性的任務，提供他需要的資源(人力/預算/時間)，可能是更大的專案規模、更多錢的案子、服務更高層級的利益關係人等，讓他可以挑戰自己，同時搭建舞台讓他們有機會在同儕或長官前展現自己ex成果發表會、早餐會等等，以及看得到的透明升遷途徑。

#4設立評估制度及汰換機制
在過程中觀察這些潛力人選的參與態度與實際行動，比方說各種藉口理由不參加、不做作業、不想學習等，其實就可以看的出來他扛責任的程度、未來發展性等，設立適當的汰換機制才能確保公司將資源投入在真正有潛力有發展性的人才身上。

以上四點是依據我自己之前的實戰經驗歸納出來的接班人計畫關鍵：1挑對人  2具體化knowhow  3具挑戰性的任務與舞台  4設立評估制度及汰換機制


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